Preguntas Frecuentes - Empresas

Las respuestas de la Campaña Ropa Limpia a las preguntas más frecuentes de las empresas.

¿Por qué establecer códigos de conducta?

Los gobiernos y los organismos internacionales deberian velar por el cumplimiento de los estàndares que establecen unas condiciones de trabajo dignas. Sin embargo, en muchos de los países que producen la ropa que vestimos la legislación laboral es inherentemente débil. Y en muchos países en los que existe una buena legislación laboral, las medidas para el cumplimiento de la misma son muy laxas. Todo esto se debe a la feroz competición por atraer a los inversores estrangeros en la que estan inmersos los países edeudados.

Además, los sindicatos se encuentran en una situación difícil, ya que a menudo carecen de elementos para presionar en las negociaciones y mejorar las condiciones laborales debido a las amenazas, por parte de las grandes empresas, de traslado de activos y de cambio de proveedores. En muchos países, los militantes y miembros de sindicatos sufren discriminación e incluso una represión absoluta.

Es por esto que, la CRL, junto con otras organizaciones laborales y de consumidores, presiona a las firmas transnacionales del sector textil  para que se comprometan a asegurar unas condiciones laborales dignas en las fábricas de sus subcontratistas, mediante el establecimiento y el cumplimiento de un código de conducta, y  su inclusión como condición en sus contratos de compra.

Lo establecido en los códigos de conducta debe aceptar o mejorar los mínimos que fije la legislación nacional. Los códigos de conducta creíbles nunca deben servir como pretexto para no fortalecer la legislación laboral nacional o su cumplimiento. Los códigos de conducta, no constituyen el sustituto de una adecuada protección establecida bajo la ley nacional.

¿Qué es para la CRL un buen código de conducta?

Los principios básicos de la CRL para unas condiciones laborales dignas en la industria textil son las convenciones fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) junto con varios estándares adicionales. En resumen, estos incluyen:

• Libertad de asociación
• Derecho al negociación colectiva
• Prohibición de cualquier tipo de discriminación
• Prohibición del trabajo forzado o esclavo
• Edad mínima para el trabajo de 15 años
• Medidas sanitarias y de seguridad
• Prohibición de la semana laboral de más de 48 horas, y de la realización de más de 12 horas extraordinarias voluntarias
• Derecho un salario digno
• Obligación de establecer una relación laboral contractual

El código debería incluir medidas para la implantación del mismo, y para su control y verificación a través de un organismo independiente.

¿Cómo valora la CRL los códigos de las empresas existentes?

Las empresas desarrollaron sus códigos de conducta a partir de los 90, en parte debido a una mayor concienciación de las personas consumidoras. Junto con estos códigos internos aparecieron sistemas corporativos de control y verificación.

Algunas de estas iniciativas corporativas suponen un esfuerzo real para mejorar las condiciones laborales, pero la mayoría son sólo herramientas de relaciones públicas para atender las preguntas de los consumidores acerca de las condiciones en los lugares de trabajo y las políticas sociales corporativas.

Entre las deficiencias más comunes se encuentran:

- Estándares débiles: algunos sólo se refieren al trabajo infantil, no mencionan el problema de las semanas laborales demasiado largas, o no aseguran los derechos fundamentales de libertad de asociación y negociación colectiva. 

- No establecen ningún mínimo salarial: la mayoría sólo estipula  la obligación de pagar el salario mínimo legal que en muchos países no supera los mínimos de supervivencia.

-  Poca concreción: muchos códigos son demasiado vagos, por lo que es difícil saber cuales son las obligaciones concretas de los subcontratistas.

- Control y verificación deficientes: no hay un verdadero compromiso para implementar los estándares o controlar y verificar su aplicación de forma independiente.

¿Qué es un salario digno?

La mayoría de los códigos de conducta de las empresas establecen que el empresario debe pagar el sueldo mínimo legal a nivel nacional o local. Sin embargo, debido al extremo aumento de la inflación, a la devaluación de la moneda o a las reticencias de algunos gobiernos a ajustar el salario mínimo al coste de la vida, a menudo el salario mínimo no cubre las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias.

Por tanto, el código modelo de la CRL establece el pago de un salario digno que permita accder a los bienes básicos. Los salarios y beneficios pagados por una semana de trabajo estándar deben siempre ser suficientes para cubrir las necesidades de los trabajadores y sus familias, como vivienda, ropa, comida, gastos médicos, educación y además permitir ingresos discrecionales (ahorros).

El salario digno debe reflejar las condiciones locales, por lo que variará de un país a otro e incluso de una región a otra. A veces, las empresas se niegan a imponer el pago de un salario digno argumentando que es imposible establecer en qué consiste el salario mínimo local. La CRL considera que este argumento no es válido y refleja la falta de voluntad de los minoristas/fabricantes a la hora de responsabilizarse de la terrible situación de los trabajadores del textil y sus familias.

Las empresas productoras deberían hacer un esfuerzo para determinar cuál debería ser el sueldo mínimo digno a través de negociaciones con los sindicatos locales y/o grupos de abogados laboralistas, profesores y otros expertos. Las grandes firmas tienen la responsabilidad de pagar a los proveedores lo suficiente para cubrir el coste de los salarios dignos, y de establecer sistemas que aseguren que el incremento en lo percibido por los proveedores resultará en un aumento en los sueldos de los trabajadores.

Las empresas deberían:

• Señalar a los países proveedores que el cumplimiento de los estándares laborales, incluyendo el aumento de los sueldos, no conlleva automáticamente el traslado de activos en busca de mano de obra más barata.
• Llevar a cabo investigaciones sobre el valor de los salarios actuales de los trabajadores
• Consultar a los sindicatos locales, a organizaciones de defensa de los derechos humanos y a todo tipo de organización o estudioso que sea relevante para determinar los salarios mínimos adecuados,
• Establecer precios a los proveedores que reflejen el coste resultante de pagar salarios dignos, 
• Presionar para que se cumplan los derechos de los trabajadores a organizarse y negociar de forma colectiva
• Negociar el salario mínimo con auténticos representantes de los trabajadores
• Aumentar la transparencia y la responsabilidad

¿Qué significa la implementación de un código de conducta?

En el pasado, algunas compañías adoptaron códigos de conducta pero no consiguieron ponerlos en práctica. Para la CRL poner en práctica un código hace alusión a todas las actividades necesarias que deberían llevarse a cabo por la empresa compradora para asegurarse que los estándares de los códigos se cumplen. Incluir el código en el contrato entre la compañía compradora y el proveedor no es suficiente. La puesta en práctica real de un código requiere la integración de todo un conjunto de acciones en este sentido dentro del sistema de dirección de la empresa y en sus prácticas comerciales. éstas incluyen, entre otras:

• Las empresas deberían conocer a fondo sus cadenas de suministros, informar a la dirección sobre los proveedores y discutir con ellos acerca del ámbito de aplicación del código de conducta,
• Dentro de la organización deberían asignar clara y totalmente responsabilidades sobre temas contemplados en el código e informar a los socios y departamentos en los que recaiga dicha responsabilidad,
• Se debería informar de la puesta en práctica del código a la dirección, que deberá revisarlo regularmente,
• Todos los trabajadores deben tener conocimiento del contenido completo del código, y también se les deberá informar sobre su ámbito de aplicación en un lenguaje que esté a su alcance,
• Los empleados que procuren información sobre el cumplimiento del código no deberán ser sancionados, despedidos o sufrir discriminación,
• Cualquier acuerdo con socios productores deberá prever la rescisión del contrato en caso de incumplimiento del código. El contrato también permitirá un periodo de enmienda en determinadas situaciones, por ejemplo, si se incumple el código sólo parcialmente y si se espera que la situación será corregida a su debido tiempo,
• Las empresas deberán adaptar sus prácticas comerciales (especialmente en cuanto a los márgenes de beneficios, la política de precios y las fechas de entrega) para que los proveedores puedan cumplir los estándares establecidos en el código. Por ejemplo, cuando se negocia un pedido, los compradores deberían evaluar si el proveedor puede cumplir el número máximo de horas establecido en el código, de acuerdo con el tamaño del pedido y la fecha de entrega establecida. También es importante que las empresas intenten establecer relaciones a largo plazo con los proveedores.

¿Qué significa control y verificación de un código de conducta?

Gracias a la experiencia adquirida durante la participación de la CRL en proyectos piloto, su posición en estos temas tan importantes y la terminología utilizada (al menos en inglés) han cambiado en los últimos años.

 

• Control
  
  Control es el término utilizado para describir las actividades que se llevan a cabo para vigilar la puesta en práctica del código, para verificar que se está cumpliendo de forma continuada. Una de las principales características del control es que es un proceso frecuente o continuo. Frecuente en este contexto significa acudir al lugar de trabajo lo bastante a menudo como para ser capaz de detectar variaciones en el comportamiento o en las circunstancias.
  
  No basta con enviar el código y asumir que esto es suficiente. Las empresas deben evaluar si el código se ha puesto en práctica realmente a través del establecimiento de los controles y las medidas apropiadas en casos de violación del código, incluyendo medidas correctivas asociadas. A este proceso a veces se le llama "control interno" o "control de la empresa".
  
  Existen dos sistemas de control diferentes. La primera vía de control consiste en controlar al proveedor: verificar sus archivos y nóminas, presentarse de forma imprevista, entrevistarse con los trabajadores sin que esté presente la dirección, etc. Este tipo de control pueden realizarlo las empresas mismas o organizaciones externas. La segunda vía de control consiste en el establecimiento de un sistema de quejas, de modo que cuando se viole el código, el trabajador pueda dar parte de ello. Este sistema garantiza el compromiso directo de las organizaciones a nivel de la producción local, y en consecuencia el de los propios trabajadores. Este tipo de sistema de quejas puede organizarse con puntos de contacto en organizaciones en las que confíen los trabajadores. La segunda vía de control también se denomina control del trabajador, además del control de la empresa que mencionamos anteriormente.
  
  Debido a que el control es un proceso frecuente y continuo, existe la impresión creciente de que las empresas deben tener la responsabilidad de controlar el cumplimiento de los estándares ellas mismas.

 

• Verificación independiente
  
  La verificación implica examinar de nuevo de la evidencia de las prácticas laborales utilizadas en un lugar de trabajo determinado para comprobar que los informes anteriores son exactos. Esto conlleva una serie de acciones para asegurarse de que tanto la implementación del código como su control se llevan a cabo en la forma establecida. En el contexto de las iniciativas de la CRL, el término verificación independiente se utiliza actualmente muy a menudo. Esto implica, que estas acciones las lleva a cabo un particular o una organización (cómo órgano independiente), que sea independiente del lugar de trabajo que se examina y de las autoridades responsables de la implementación del código y del control interno. Por ejemplo, la verificación independiente puede significar el que alguien, que goce de la confianza de los accionistas como autoridad independiente, cualificada y fiable, reexamine los resultados de la auditoria de una fábrica. En el modelo de fundación creado por la CRL, la verificación independiente sería la tarea de una fundación que actúa como órgano independiente.

 

• Control independiente
  
  El término "control independiente" se utilizó por vez primera en el código modelo de la CRL para describir un proceso en el cual una organización externa o independiente se encargaría de supervisar que el control y la verificación del código se llevaran a cabo en la forma establecida -un proceso para el que la expresión verificación independiente (especialmente en contextos de habla inglesa) se utiliza cada vez más. En otros idiomas (por ejemplo el neerlandés y el francés) el término 'onafhankelijke controle/contrôle indépendant' se sigue utilizando en vez del término inglés 'independent verification'. En Centroamérica, el término control independiente se utiliza cuando una organización independiente de todas las partes implicadas (empresas, sindicatos), por ejemplo una ONG especializada, lleva a cabo el control.
  

 

¿Han adoptado las empresas el código de conducta de la CRL? ¿Existen controles y modelos de verificación independientes que sean válidos?

Desde finales de los 90, se han creado varias organizaciones/fundaciones a nivel nacional en las que los accionistas (empresas o federaciones de empresas por sector, sindicatos, ONGs) unen fuerzas para establecer códigos de conducta para las cadenas de suministros globales, para crear estándares y procedimientos de implementación, control y verificación independiente. La mayoría de estas organizaciones se encuentran involucradas en proyectos pilotos experimentales en los que se prueban y se evalúan gran variedad de métodos y prácticas.

En Holanda, los sindicatos, las federaciones de sindicatos, las ONGs (incluyendo la CRL holandesa) y las federaciones de la industria textil fundaron la Fair Wear Foundation (Fundación Ropa Justa). Las empresas que cumplen con el código (basado en gran medida en el código modelo de la CRL) y con el su sistema de implementación y control, reciben, tras la verificación por parte de la fundación, un certificado (etiqueta social) que asegura a los consumidores que la ropa se fabrica en condiciones dignas. Durante los proyectos piloto con cuatro compañías, la FWF (Fundación Ropa Justa) ha adquirido una gran experiencia en sistemas de implementación para la dirección y en procedimientos estándar para el control y la verificación.

En el Reino Unido, se creó en 1998 la Ethical Trading Initiative (ETI - Iniciativa de Comercio Etico), una alianza de empresas, ONGs y organizaciones de sindicatos. La ETI (Iniciativa de Comercio Justo) es un proyecto de colaboración cuyo objetivo es identificar y promover prácticas válidas en la implementación, control y verificación independiente de los códigos de conducta laborales. Su Código de Base contiene los mismos estándares laborales que el código modelo de la CRL y el código de la FWF (Fundación Ropa Justa). En otros aspectos se diferencia de la FWF (Fundación Ropa Justa): va más allá del sector textil, extendiendo su campo de acción a todo el sector industrial, no se responsabiliza de controlar el cumplimiento del código por parte de sus miembros (esta es una tarea que realizan ellos mismos) y su objetivo no es certificar a las compañías que sean miembros de la organización o a sus productos. El EIT (Iniciativa de Comercio ético) aborda sus actividades de forma experimental, se considera a sí misma como una organización en la que se pone en común información y asesoramiento, y se lanzan y evalúan proyectos experimentales. Los proyectos piloto en varios países (Sudáfrica, Zimbabue, Sri Lanka) se han centrado en modelos de control y verificación, especialmente las competencias de varios auditores de estándares laborales, y en el papel que pueden jugar los sindicatos, las ONGs y los estudiosos.

En Suecia, se creó un proyecto en el que participaron la CRL sueca y cuatro cadenas textiles, con el objetivo de llevar a cabo proyectos pilotos sobre la verificación independiente de sus códigos de conducta. Las empresas ya tenían sus propios códigos, pero para participar en el estudio piloto tuvieron que adoptar códigos similares, con la posibilidad de elegir entre distintas alternativas en cuanto a los horarios de trabajo, los salarios y la salud, y la seguridad. En Bangladesh, la India y China se llevaron a cabo auditorias piloto de verificación, que incluían controles sociales profesionales (ITS) en paralelo con redes locales. También se realizaron comprobaciones de las políticas de implementación y control de las empresas en Suecia. Tras una primera evaluación se establecieron nuevos estudios piloto. En India se llevaron a cabo estudios sobre los salarios mínimos. El proyecto piloto terminó en diciembre del 2001 y resultó en diversas proposiciones para la creación de un organismo de control y verificación.

En Suiza, tres importantes minoristas adoptaron el modelo de la CRL y acordaron crear un "Proyecto de Control Independiente" (1999). Se estableció un grupo de trabajo compuesto por el mismo número de representantes de las tres empresas y la CRL. En el año 2000, se creó una asociación legal, que comenzó proyectos piloto de verificación en India y en China, en los lugares de trabajo de dos de los proveedores de cada una de las empresas que participaba en el proyecto. Estos proyectos consistían en entrevistas con los trabajadores y visitas de inspección inesperadas a las instalaciones de los proveedores. Como resultado de estas auditorias, se desarrollaron planes de acción correctiva y programas de formación para los trabajadores, que tendrán que ser evaluados.

El haber abordado el problema de forma diferente en estas cuatro iniciativas nacionales resulta en una vasta experiencia en los aspectos más problemáticos a la hora de desarrollar dichos sistemas y modelos. Han salido a la luz otros problemas y preguntas a las que tendremos que encontrar solución para establecer sistemas eficaces que garanticen los derechos de los trabajadores.

¿Existen otros códigos de conducta en la industria textil aparte del modelo de la CRL?

Sí. Un estudio de la OCDE (2000) estableció que existen 246 códigos de conducta, 37 de los cuales tenían como ámbito de aplicación el sector textil y de la confección. De estos 37, 31 eran códigos de conducta de empresas y 5 habían sido desarrollados por coaliciones de empresas, ONGs, sindicatos, y en un caso por un gobierno. Además del Código de la CRL, hay otros 4 que fueron considerados de interés: la Ethical Trading Initiative (Iniciativa de Comercio ético-ETI), una iniciativa británica; la Social Accountability 8000 (Responsabilidad Social 8000) (SA8000), desarrollado por el Council on Economic Priorities (Consejo de Prioridades Económicas) en 1997 e inspirado en el estándar ISO; la Fair Labour Association (Asociación Trabajo Justo), una iniciativa de la Casa Blanca americana que es una coalición de ONGs, universidades americanas y empresas; y finalmente el Workers´ Rights Consortium (Consorcio de Derechos de los Trabajadores-WRC), creado por la asociación United Students Against Sweatshops (Estudiantes Unidos en contra de las Tiendas Explotadoras-USAS). Los códigos, todos difieren en sus objetivos, estándares sociales, aplicación, ámbito, accionariado y sistemas de control, verificación y financiación.

La CRL considera que la armonización entre el contenido del código y las iniciativas multi-stakeholder (que pretenden conseguir el apoyo de los principales accionistas de una empresa) es un tema de una importancia creciente.

Somos una pequeña o mediana empresa con recursos limitados. Evidentemente, no se nos puede hacer responsables de las condiciones laborales existentes en nuestra cadena de suministros en la misma medida que a las grandes multinacionales, ¿no es cierto?

Es obvio que todas las empresas tienen sus responsabilidades. Si las empresas (grandes y pequeñas) son capaces de dedicar una parte importante de sus recursos, por ejemplo, a controlar la calidad de sus productos, también deberían ser capaces de dedicar los recursos que sean necesarios a asegurar que los trabajadores disfrutan de derechos humanos y laborales, y de que trabajan en condiciones dignas. Para hacer frente a sus responsabilidades, las pequeñas y medianas empresas no tienen por qué trabajar en solitario. Pueden colaborar y, por ejemplo, entrar a formar parte de un proyecto a través de la federación de empresas a la que pertenezcan, e intercambiar información a cerca de sistemas, métodos y procedimientos. También pueden compartir el gasto del control y la verificación de sus cadenas de suministro. En Holanda, por ejemplo, los pequeños y medianos minoristas del sector textil participan en la Fair Wear Foundation (Fundación Ropa Justa) a través de sus federaciones MITEX y MODINT.

¿Hasta dónde llega nuestra responsabilidad como empresa en la cadena de subcontratación?

La postura de la CRL es que la responsabilidad de una empresa abarca toda la cadena de subcontratación, hasta los trabajadores. La subcontratación es un sistema utilizado para reducir costes o aumentar la flexibilidad de la empresa, contratando a proveedores en cuyas fábricas los trabajadores a menudo trabajan en peores condiciones y sufren más violaciones de derechos que en la fábrica compradora.

Si se restringiera el cumplimiento del código a sólo uno o algunos de los niveles de la cadena de proveedores, esto sólo llevaría a aumentar la subcontratación de proveedores cuyos trabajadores no están protegidos por un código de conducta.

Según la CRL, la responsabilidad del productor o minorista textil no se extiende a las condiciones en las fábricas textiles en las que se producen fibras, telas o hilos, ya que éstas tienen problemas específicos.

¿Qué debemos hacer si descubrimos que en nuestra cadena de subcontratación se violan gravemente los derechos humanos o laborales, por ejemplo, trabajo infantil?

Las empresas que se preocupan realmente acerca de los derechos humanos o laborales fundamentales, y que tienen en cuenta su imagen con respecto a esto, algunas veces se sienten tentadas de romper la relación comercial con el proveedor en cuestión. La postura de la CRL es que huir de las responsabilidades no resuelve nada.

Al contrario, los trabajadores perderán sus empleos y las violaciones existentes seguirán. Incluso peor, los trabajadores del textil pueden tener la impresión que los códigos de conducta son una amenaza potencial para sus vidas.

En dicha situación, una empresa debería poner en marcha un plan de mejora para solucionar la situación con ONGs locales e internacionales, sindicatos y organizaciones internacionales. En Paquistán, por ejemplo, la Organización Internacional del Trabajo junto con UNICEF, la Sialkot Chamber of Commerce (Cámara de Comercio de Sialkot), una ONG local y una inglesa, el gobierno, y gracias a la ayuda de compradores internacionales, se creó una campaña en 1998 que consiguió reducir significativamente el trabajo infantil en la fabricación de material para el fútbol y de alfombras.